|
|
|
|
|
Notícies :: laboral : dones |
|
La conciliació de la vida familiar i laboral desde una perspectiva de gènere
|
|
|
per Sònia Parella Rubio |
11 des 2005
|
Algunes reflexions sobre la necessitat de reestructurar els treballs i els temps de les persones
Dra. Sònia Parella Rubio* Dpt. Sociologia - UAB
sonia.parella ARROBA uab.es |
Introducció
Certament, des de fa uns anys al nostre paÃs, el concepte de conciliació entès com la necessitat d’harmonitzar la vida laboral i la familiar -sense oblidar la personal-, ha adquirit notorietat polÃtica i medià tica, tal com bé ens recorden les sociòlogues Teresa Torns (2003 i 2004) i Pilar Carrasquer (2005). Les primeres demandes d’equilibri entre la vida laboral i familiar comencen a aflorar en els països més avançats molt abans que a Espanya i Catalunya-durant els anys 70-, davant la constatació de la ruptura del model de referència de l’era industrial; un model basat en l’estructura familiar nuclear clà ssica i en una activitat laboral centrada en la figura del treballador de sexe masculà a temps complet, subjecte a horaris i llocs de treball rÃgids, i en la consagració de les dones a l’esfera reproductiva.
Però si bé assistim a un canvi d’escenari sense precedents, no podem caure en un excessiu optimisme. En primer lloc, les percepcions socials sobre els treballs i la famÃlia no han canviat al mateix ritme que l’estructura del mercat laboral. El model de “treballador idealâ€? que impera en el mercat de treball segueix essent el d’un home amb mà xima disponibilitat laboral, cosa que resulta discriminatòria per a les dones, en el seu doble rol d’assalariades i principals responsables del treball domèstic-familiar -aixà com també per als de moments pocs homes que volen assumir les seves responsabilitats familiars-. En segon lloc, per al cas d’Espanya i Catalunya, les polÃtiques de conciliació es troben encara en una fase molt incipient en comparació amb els països europeus del nostre entorn -sobretot els nòrdics-, lluny encara de garantir una plaça pública en escoles-bressol per a tots els infants 0-3, o pendent de reconèixer formalment l’atenció a la dependència com a dret universal de ciutadania per a les persones grans amb manca d’autonomia.
Per tant, les necessitats de conciliació i els canvis avancen a un ritme molt més rà pid que les tÃmides i insuficients respostes i accions que s’estan portant a terme des de l’administració, en el context d’un estat del benestar poc desenvolupat en el seu vessant més social -el denominat “quart pilarâ€?- i amb escassos recursos econòmics. El fet que les famÃlies tinguin menys fills dels que voldrien, davant la insuficiència de serveis per a les famÃlies i de mesures de conciliació, és només una cara del problema. L’altra cara, la més alarmant, la constitueix l’envelliment de la població i l’increment del nombre de persones en situació de dependència. En aquests moments, la manca d’autonomia de la gent gran es resol des de les famÃlies -eufemisme de dones-. Però la generació de cuidadores informals econòmicament inactives que actualment se’n fan cà rrec té els dies comptats, mentre el volum de l’atenció a les persones dependents creix i seguirà creixent de forma exponencial en els propers anys.
Aixà mateix, no sembla que, de moment, hi hagi voluntat de qüestionar els pilars del nostre sistema social i econòmic o d’eliminar les desigualtats de gènere des de la seva arrel. És per això que cal preguntar-se, des d’una perspectiva de gènere, a què és degut aquest sobtat interès per la “conciliacióâ€?, quines institucions i actors entren en joc i quines eines s’utilitzen. Perquè en funció de com s’entengui la conciliació i de com se li doni resposta, el que pot succeir és que, indirectament, estiguem contribuint a reforçar el patriarcat (i, per tant, les desigualtats de gènere) i a fer simplement més “suportableâ€? la “doble presènciaâ€? amb la qual han de conviure les dones. Aquests poden ser els riscos de la conciliació en els termes en els que actualment es planteja. En altres paraules, moltes de les polÃtiques denominades de conciliació poden tenir efectes contraris als que es persegueixen, en el sentit de convertir-se en “polÃtiques per a donesâ€?, que reforcin més que no pas modifiquin el tradicional repartiment de funciones socials entre homes i dones, incidint de forma negativa en la igualtat d’oportunitats.
Amb la finalitat de respondre tots aquests interrogants, la primera part de la intervenció proporciona eines de reflexió teòrica que permeten revisar què hi ha darrere del terme “conciliacióâ€? i posar sobre la taula tots els seus riscos i obstacles des d’una perspectiva de gènere. Ara bé, la conciliació sà és possible si es concep sota parà metres diferents. És per això que la segona part de l’exposició ofereix algunes directrius i eines bà siques a l’hora d’avançar cap a una veritable conciliació. La clau és deixar d’orientar les polÃtiques de conciliació només a les dones i fer-les universals, incorporant els homes i contribuint de forma activa a fer-los corresponsables del treball domèstic-familiar.
1. Una reflexió crÃtica sobre les limitacions i riscos del concepte “conciliacióâ€?.
Sense cap mena de dubte, el model de famÃlia denominat “male breadwinnerâ€? (home “cap de famÃliaâ€?/dona “mestressa de casaâ€?) ha anat perdent força com a pauta de referència en la nostra cultura occidental. Una part important de la ruptura l’han protagonitzat les dones. Darrere de la seva incorporació massiva al mercat de treball no només hi trobem els seus desitjos d’emancipació i igualtat, sinó també altres factors com les necessitats empresarials de mà d’obra barata, l’expansió del sistema educatiu o la impossibilitat per a moltes famÃlies de subsistir amb un sol salari. En qualsevol cas, la presència de la dona en el mercat de treball, lluny d’haver permès reduir la seva funció de cuidadora, gestora i executora de les tasques de la llar, li ha suposat exercir de “variable d’ajustamentâ€? dels temps dels altres i sumar cà rregues i presències (“doble presènciaâ€?). Entretant, l’home ha mantingut el seu rol unipresencial a l’esfera productiva prà cticament intacte.
En aquest sentit, en trobem en una situació en la que sà podem afirmar que una sèrie de transformacions i canvis han desestabilitzat l’organització patriarcal de reproducció social tradicional, però no han estat suficients per generar un sistema no-patriarcal capaç de resoldre les necessitats de tots els éssers humans i sense que això afecti especialment a la població femenina. Per a la dona, l’assumpció del treball domèstic-familiar en exclusiva segueix essent la tònica predominant, amb independència de la seva presència en el mercat de treball. Tot això sense oblidar que la “doble presènciaâ€?, tal com l’entenem, lluny de tractar-se d’un fenomen nou que acaben de descobrir les dones occidentals de classe mitjana, ha format part, en silenci, de l’experiència vital de les dones de classe obrera i de les dones “de colorâ€? des de sempre, ja que el treball remunerat mai ha suposat per a elles una elecció personal, sinó un mitjà necessari per a la seva supervivència i la de les seves famÃlies (Parella 2003).
És per això que resulta imprescindible abordar la conciliació partint d’una anà lisi crÃtica del propi concepte i, per això, em remetré en bona mesura a les lúcides i crÃtiques reflexions de Teresa Torns (2003 i 2004). En primer lloc, cal preguntar-se per què les polÃtiques de conciliació apareixen com a quelcom necessari justament ara i a qui van dirigides. Dues preguntes molt senzilles de respondre. L’absència de serveis per a atendre les persones malaltes o dependents, per exemple, o la incompatibilitat dels horaris escolars amb els horaris laborals, no són fenòmens nous. Però quan només eren els homes “cap de famÃliaâ€? els qui realitzaven una activitat remunerada, no disposar de temps per ocupar-se de les persones grans o no poder compartir horaris amb els fills no generava cap tipus de desajustament o de disfuncionalitat; ja que es tractava d’allò “econòmicamentâ€? més rentable i d’allò “socialmentâ€? acceptat. Ja hi havia les dones per fer-se cà rrec de tot aquest treball invisible.
Curiosament, és justament quan aquesta incompatibilitat afecta precisament les dones, que sorgeix de cop i volta la necessitat de pensar en polÃtiques de conciliació; cosa que corrobora que quan es parla de conciliació des del discurs oficial, de forma explÃcita o implÃcita, es concep ben sovint com a problemà tica femenina, que requereix el disseny de polÃtiques dirigides preferentment a les dones, sobretot a aquelles que tenen cà rregues familiars. Sembla com si la conciliació no fos "cosa d’homes", com si aquests no tinguessin vida familiar per a conciliar. És per això que Teresa Torns et al. (2003) conclouen que les polÃtiques de conciliació en curs no serveixen tal com sovint es plantegen, ja que no incorporen la perspectiva de gènere en el seu enfocament.
En segon lloc, cal tenir ben present que les actuals polÃtiques de conciliació entre vida familiar i laboral no són només el resultat d’una demanda social explÃcita per part de les persones ocupades, o un intent de mitigar les desigualtats entre homes i dones, tal com bé assenyalen autores com Macinnes (2004), Torns (2004) o Carrasquer (2005), sinó sobretot un instrument per a promoure l’ocupació en general i la femenina en particular. Per tant, cal tenir present que aquestes polÃtiques neixen per a mobilitzar la mà d’obra femenina, una mà d’obra infrautilitzada i amb uns nivells formatius cada cop més elevats, de què el mercat de treball no pot prescindir. Allò que es pretén a través d’aquestes mesures és fomentar l’ocupació femenina amb la finalitat que superi el 70% de dones en els països de la UE en l’any 2010. A tal efecte, la UE recomana com a principals estratègies a seguir, la regulació de permisos laborals i la promoció de serveis a la vida dià ria (SAD) (aquests últims, escassament desenvolupats a Espanya).
Del que es tracta, en definitiva, és de remoure alguns dels “obstaclesâ€?, que tenen a veure amb les responsabilitats domèstiques en general, que impedeixen la plena disponibilitat femenina per a l’ocupació (Carrasquer 2005:6). L’objectiu últim d’aquestes mesures de conciliació impulsades des d’instà ncies europees no és altre que assolir una millor disponibilitat horà ria (sobretot de les dones, ja que els homes sempre n’han gaudit), a fi que puguin incorporar-se al treball remunerat, en el context d’una societat en la qual s’està imposant la norma de la integració en el mercat de treball de totes les persones adultes potencialment ocupables, siguin homes o dones. Des d’aquest prisma, les polÃtiques de conciliació han sorgit per a promoure les polÃtiques d’ocupació. Mentre es dissenyin mesures que només afavoreixin la conciliació per a les dones, no s’aconseguirà altra cosa que reforçar l’actual contracte social entre els gèneres i el protagonisme femenà en el treball domèstic-familiar (Torns et al. 2003; Carrasquer 2005). El lema encobert sembla ser: “ja que les dones són les qui assumeixen el treball domèstic i familiar, facilitem-los la seva incorporació laboral al mà ximâ€?.
Una altra qüestió a tenir en compte és que el propi concepte “conciliació de la vida laboral i familiar� pretén harmonitzar dos à mbits que no se situen, de partida, en un mateix nivell. Ens trobem davant d’un ordre establert basat en un sistema social i econòmic centrat en la producció i que no valora la reproducció dels individus -condició d’existència del sistema productiu-. Per tant, tot ajustament que ens plantegem en termes de conciliació requereix repensar el nostre model des de la seva base i no limitar-se a implementar una sèrie de mesures “pal·liatives� que, des de l’assimetria i la voluntat de no fer trontollar l’ordre establert, poden tenir l’efecte pervers de reforçar encara més allò que pretenen combatre -les desigualtats de gènere-, aixà com “fer el joc� a la lògica productivista que regeix les nostres societats. En aquests moments segueix essent a les dones a qui correspon resoldre els problemes lligats a la “conciliació� dels temps de treball, en la mesura que actuen com a “variable d’ajustament� entre les necessitats humanes i les necessitats productives i organitzatives de les empreses (Carrasco et al. 2003).
El sistema productiu ha mantingut una determinada estructura familiar que li ha permès assegurar la necessà ria oferta de força de treball masculina, rà cies al treball gratuït de les dones, que s’ocupen de la reproducció de la mà d’obra masculina, dels fills i filles i de les seves mares i pares quan són grans (Carrasco et al. 2003). D’acord amb Antonella Picchio (1992), allò que roman ocult no és tant el treball domèsti-familiar en si mateix, sinó la relació que manté amb la producció capitalista, el nexe entre l’à mbit domèstic i la producció de mercat. Es tracta d’una espècie de “dumping social�, que converteix les dones en força de treball barata en el mercat i gratuïta a casa (Carrasco et al. 2003). Per tant, els problemes lligats a la conciliació i als temps de treball ens revelen una contradicció i un conflicte molt més profund, que posa en qüestió els fonaments del nostre sistema social i econòmic: la producció capitalista i l’obtenció de beneficis, d’una banda, i la cura de la vida humana per l’altra. Molts dels debats sobre la conciliació no evidencien aquesta contradicció, sinó que es limiten a “encobrir-la�, cosa que contribueix a invisibilitzar els conflictes en relació a temps i treballs i en relació a les desigualtats entre dones i homes (Carrasco et al. 2003).
Quins són els obstacles a l’hora d’assolir una veritable conciliació? Certament, tal com han abordat estudiosos i estudioses de les polÃtiques familiars com Brullet (2000), Escobedo (2000), Flaquer (2000) i Valiente (2000), existeixen importants impediments materials a l’hora d’implantar les polÃtiques de conciliació en societats com la nostra, amb un Estat del benestar poc desenvolupat: manca d’escoles-bressol, de centres de dia, de residències per a persones grans, de serveis d’atenció a la vida dià ria (SAD), de polÃtiques familiars i d’ocupació que tinguin en compte la flexibilitat horà ria, etc. Això no obstant, més enllà d’aquestes dificultats de carà cter material, que abordarem en la segona part de la intervenció, cal destacar també l’existència d’unes resistències d’ordre sociocultural, que acostumen a ser ignorades en els distints fòrums i debats i que són claus a l’hora de determinar el resultat i l’eficà cia de les mesures conciliadores. Ens referim a una sèrie de resistències en el terreny simbòlic, que tenen a veure amb els imaginaris col·lectius que emparen l’actual contracte social entre els gèneres, materialitzat en el model "male breadwinner-mestressa de casa" (Torns et al. 2003).
Les resistències masculines
Per més mesures legals en matèria de permisos, excedències i reduccions de jornada relacionades amb la maternitat/paternitat i la cura de la famÃlia, si es plantegen des de la neutralitat, en el sentit de reconèixer drets de forma indistinta a pares i a mares -aquest és el cas de la Llei 39/1999, de 5 de novembre, per a promoure la conciliació de la vida familiar i laboral de les persones treballadores- , difÃcilment els homes s’hi acolliran si la societat i el mercat de treball es regeix per imaginaris patriarcals i productivistes que penalitzen que l’home destini part del seu potencial temps de treball assalariat a "temps per als altres". Ben sovint troben en la biologia el pretext idoni per al·ludir al component innat, “naturalâ€? i instintiu de la maternitat i de la criança dels fills.
Afortunadament, aquests imaginaris estan canviant de forma notòria entre la població masculina més jove, que ha sabut redefinir el significat de la paternitat. Però tot i aixÃ, encara queden força obstacles per a superar. Aquà rau la idoneïtat de mesures com la que acaba d’aprovar la Generalitat de Catalunya, la individualització d’un permÃs de paternitat de 4 setmanes, independent del de la mare, de què gaudiran els funcionaris de la Generalitat i dels ajuntaments catalans un cop hagin acabat les 16 setmanes de permÃs que tenen les mares després de parir -en el marc del Projecte de llei de mesures de conciliació de la vida personal, familiar i laboral del personal al servei de les administracions públiques de Catalunya_.
Certament, dissenyar fórmules dirigides en exclusiva als pares, a través de drets no transferibles a les dones, suposa adoptar un paper més actiu des de la perspectiva de gènere que no només pot incidir en un canvi dels imaginaris -major implicació dels pares en la cura dels menors-; sinó que, des d’una lògica estrictament econòmica, pot contribuir a desincentivar els empresaris a preferir contractar un home abans que una dona.
Les resistències femenines
Però el problema no és només que els homes eludeixin les seves responsabilitats. Les pròpies dones sovint es consideren les úniques responsables d’assolir aquesta conciliació, especialment en tot allò que té a veure amb les tasques de responsabilitat i organització del treball domèstic-familiar, tal com ho demostra un interessant estudi de Teresa Torns et al. (2002). L’estudi, titulat “L’estudi de la doble presència: una aposta per la conciliació de la vida laboral i familiar�, finançat per l’IMU, aborda els obstacles de carà cter sociocultural a la conciliació a partir de l’ús de la tècnica dels grups de discussió. No podem oblidar que el treball de gestió i responsabilitat domèstica és una cà rrega però alhora és un poder. Certament, a les dones els agradaria compartir les tasques i responsabilitats domèstiques-familiars però, alhora, senten la pressió familiar i social d’haver de sentir-se’n les úniques supervisores i gestores i, en alguns casos, fins i tot les úniques executores. Els autors de l’estudi sintetitzen aquesta paradoxa en un doble lema: “els homes no volen pensar en el treball domèstic i familiar" i “les dones no volen cedir el poder domèstic".
Un rerefons sociocultural familista
Aixà mateix, a més a més de l’escassetat de serveis per a les famÃlies, no podem oblidar que molts ciutadans i ciutadanes no els conceben com a serveis exigibles i demandables, un dret bà sic de ciutadania. Això es deu, en primer lloc, a un rerefons sociocultural profundament familista, on les famÃlies han estat sempre un dels pilars de provisió de serveis bà sics de suport i de cura a persones dependents. En segon lloc, ho podem atribuir també a la influència d’un Estat del benestar assistencialista, amb poca tradició en la demanda de drets socials de ciutadania.
Una “cultura empresarial� tradicional que encara es resisteix
Mentre la “cultura empresarialâ€? contradigui la filosofia de les polÃtiques de conciliació, per més normatives que s’impulsin, les persones assalariades -sobretot els homes- seran reà cies a utilitzar-les per por a les represà lies i als costos en la seva promoció i futur laboral. Ens estem referint a una “cultura empresarialâ€? que prima el treball presencial i les llargues jornades laborals i que se sol organitzar a partir dels horaris partits, amb una llarga pausa per dinar que suposa haver de passar moltes hores a la feina al llarg del dia. Aquesta “cultura empresarialâ€? comporta major desigualtat per a les dones, des del moment que els empresaris segueixen considerant el treball domèstic-familiar com una qüestió privada i estan convençuts que resulta més car contractar una dona que no pas un home. És cert que cada cop són més les empreses que estan canviant la seva cultura organitzacional a fi de facilitar la conciliació dels seus treballadors i treballadores, però aquest procés de canvi només l’estan assumint determinats tipus d’empreses. El tamany, el percentatge de treballadores, la competitivitat del mercat laboral i el grau de preocupació per a reclutar i retenir la plantilla són els factors que més directament determinen que una empresa acabi optant per impulsar programes de treball i famÃlia (Chinchilla, Poelmans 2002).
La desvalorització del treball domèstic i familiar
Un altre dels aspectes simbòlic-culturals que incideix de forma negativa és la gran desvalorització i manca de consideració social del treball domèstic-familiar. Tal com assenyalen Torns et al. (2003), com es pot pretendre que els homes s’incorporin per voluntat pròpia en un à mbit socialment infravalorat, que no ofereix prestigi, ni estatus i d’on estan legitimats a absentar-se?. És cert que els imaginaris estan canviant, sobretot entre les generacions més joves, però moltes vegades la presència masculina es concep com “ajut� cap a un treball que els homes no senten que sigui la seva responsabilitat. Aixà ho corroboren els diversos estudis sobre l’ús del temps.
A tall de conclusió d’aquesta primera part, cal tenir ben present que tota mesura o lÃnia d’acció que obviï la falta d’equitat de partida entre homes i dones, entre treball productiu i reproductiu, no conduirà a la conciliació; sinó només a que les dones acumulin una major cà rrega total de treball. Tal com hem demostrat, si les polÃtiques de conciliació es conceben com a mer instrument per a augmentar l’ocupabilitat de les dones i la seva disponibilitat, difÃcilment permetran la millora de la seva situació dins i fora de la famÃlia, a no ser que siguin capaces de qüestionar la centralitat del sistema productiu i el fonament de les desigualtats de gènere.
2. La “conciliació� des de la “doble presència�. Les seves repercussions en la vida professional de les dones.
Una vegada vistos els riscos de la conciliació i els principals obstacles i resistències a la implantació d’una veritable cultura “conciliadoraâ€?, a continuació analitzarem quins són els efectes per a les dones que viuen en permanent règim de “doble presènciaâ€?: no aconsegueixen altra cosa que acumular una major cà rrega total de treball i tenir menys temps lliure i menys temps per a si mateixes. A tot això cal afegir-hi l’estrès que suposa la “doble presènciaâ€?, els costos per a la seva salut (Artazcoz 2001), aixà com el fet d’haver de conviure moltes vegades amb un fort sentiment de culpabilitat i impotència. L’estrès pot provocar manca de qualitat del temps que es dedica a la famÃlia, aixà com una reducció del rendiment en el lloc de treball, menor satisfacció vital i baixes laborals (es concedeixen més baixes per estrès que per maternitat) (Chinchilla, Poelmans 2004:110-111).
Sense oblidar, per descomptat, totes les repercussions negatives que té per a la vida professional de les dones, tant en l’accés com en la promoció, a diferència del que esdevé en el cas dels homes. Tal com s’apuntava abans, la “doble presènciaâ€? sà es tradueix en greus repercussions per a les trajectòries professionals de les dones. Aquelles situacions laborals més properes a la precarització del mercat de treball i als contractes de treball “atÃpicsâ€? (temporalitat, temps parcial, economia submergida, treball a domicili), sense oblidar l’atur (sobretot el de llarga durada), presenten major incidència femenina. Tal com constaten Teresa Torns et al. (1995), el fet de tenir responsabilitats familiars és una variable clau a l’hora d’entendre la presència desigual de la dona en el mercat de treball. La situació s’agreuja encara més quan es tracta de dones que s’han incorporat al mercat de treball després d’un llarg perÃode d’interrupció.
Els propis empresaris són conscients de la relació existent entre treball remunerat i funcions domèstiques; és per això que, especialment quan volen cobrir llocs de responsabilitat, prefereixen homes casats i amb fills abans que dones, ja que suposen que aquestes, a diferència dels seus homòlegs masculins, tindran conflictes i tensions entre les responsabilitats familiars i les laborals en la gestió de la seva vida quotidiana. Pressuposen que minvarà la seva imatge professional, la seva dedicació, el seu interès i la seva eficà cia. Aquest és el “sostre de vidreâ€? (glass ceiling) al que s’enfronten les dones que ocupen llocs de treball qualificats, que fa que vegin totalment limitades les possibilitats de promoció laboral quan han de competir amb candidats de sexe masculÃ.
La forta caiguda de la fecunditat en els darrers anys també és un bon reflex d’aquestes dificultats. Si el “preuâ€? a pagar per a la conciliació és tan elevat, el nombre de fills es redueix i s’endarrereix la decisió de tenir el primer fill, sobretot entre aquelles dones joves amb aspiracions en el terreny professional. En aquest sentit, les crÃtiques a la conciliació tenen com punt de referència una cèlebre frase de Alva Myrdal (1968), que cita Teresa Torns (2004) i que a continuació reproduïm: “El que ha de protegir-se no és tant el dret al treball de les dones casades com el dret de les dones treballadores a casar-se i tenir criaturesâ€?.
La situació de “doble presència� que afecta principalment les dones, genera diferents estratègies d’ajustament, tal com recull Mª �ngeles Durán (2004):
- La reducció d’objectius, tant en el terreny familiar com laboral (menys fills o renúncia a les aspiracions de promoció professional, per exemple)
- Delegar a una altra persona la producció d’un servei (generalment a les à vies, de manera que s’assisteix a un traspàs de treball reproductiu entre dones)
- La seqüencialització, que consisteix en alternar la producció per a la famÃlia i per al mercat, a fi que no coincideixin en el temps (excedències, permisos parentals, abandonament temporal del mercat de treball), amb les negatives repercussions que aquesta estratègia té per a la vida professional de les dones
- La derivació cap al mercat, quan els ingressos econòmics ho fan possible (escoles-bressol, residències gerià triques i, cada cop més, la contractació de dones immigrants, habitualment des de l’economia submergida).
- La derivació cap als serveis públics. Les famÃlies no poden decidir de forma unilateral l’oferta d’aquests serveis i la seva accessibilitat. Lamentablement, aquest tipus de serveis estan molt poc desenvolupats a Espanya i a Catalunya. A l’escassetat de places cal afegir-hi la seva lògica fonamentalment assistencial, que fa que amplis sectors de la població, pertanyents als estrats econòmics mitjans, en quedin exclosos.
- Repartiment de tasques tant entre homes i dones com intergeneracional -entre pares/mares i fills/es-
Pel que fa a l’externalització del treball domèstic-familiar, el grau de substitució, ara per ara, depèn del nivell d’ingressos, de l’oferta pública de serveis a les famÃlies, de les exigències del mercat de treball (“cultura empresarialâ€?) i del grau de resistència cultural. Certament, no tot el treball domèstic i familiar és delegable, ja que hi ha algunes tasques, sobretot les de cura, que impliquen relacions afectives difÃcilment separables de l’activitat mateixa. Ara bé, en qualsevol cas, l’externalització o no del treball domèstic i familiar hauria de ser una decisió individual, no condicionada ni pels recursos econòmics, ni pels requeriments d’una esfera productiva que no contempla el temps de cura, ni per l’absència o escassetat de serveis públics.
Les conseqüències per a les dones també difereixen segons quin sigui el seu origen social, ètnia, nacionalitat, etc.. Les mares de classe treballadora, amb posicions laborals febles i precà ries que no els permeten accedir a certa flexibilitat horà ria, acumulen tots els efectes negatius de no poder compaginar els diferents temps i treballs en la seva vida quotidiana, en un context d’absència de serveis a la vida dià ria i sense recursos econòmics propis per poder “inventar� altres estratègies.
Tot això s’agreuja encara més quan manca el suport de la famÃlia extensa, les denominades “à vies-mareâ€?, únic subterfugi a l’abast de moltes mares de classe treballadora, que no els suposa cap cost econòmic. En aquest sentit, cal tenir present que les xarxes de suport entre dones, generalment entre mares i filles, estan en vies d’extinció; cada vegada són més les dones que no poden ocupar-se dels seus néts perquè són treballadores en actiu; sense oblidar que la creixent separació geogrà fica intergeneracional dificulta encara més aquesta funció. A més, cal tenir ben present que la conciliació no se circumscriu només a la cura dels fills. Un dels seus principals reptes apareix amb el progressiu envelliment de la població i l’augment de les situacions de dependència. Qui cuidarà aquestes mateixes “à vies-mareâ€? quan arribin a situacions de manca d’autonomia durant la vellesa?
En canvi, per a les dones amb major poder adquisitiu, el repte de la “doble presènciaâ€? és sens dubte més suportable i el ventall d’estratègies més ampli, ja que tenen l’opció de mercantilitzar o externalitzar part del treball domèstic i familiar. És cada vegada més habitual que les classes mitjanes supleixin la manca de prestacions i serveis per a les famÃlies subcontractant “altresâ€? dones per tal que realitzin determinades tasques domèstiques (neteja de la llar, per exemple) i la cura de les persones (sobretot les persones grans dependents), a baix cost. Aquestes dones solen ser d’origen immigrant que, davant la manca de recursos i oportunitats en els seus respectius països d’origen, arriben a la nostra societat atretes per la forta oferta d’ocupació en el servei domèstic. En aquests casos, aconseguir conciliar allò irreconciliable s’està produint a base de traspassar cà rregues reproductives (i, per tant, desigualtats) dins del propi col·lectiu de dones, sobre la base de l’ètnia o de la condició d’immigrant econòmica, la denominada “internacionalització de la reproduccióâ€? (Parella 2003).
3. Prà ctiques i recomanacions per assolir una “veritable“ conciliació. La reestructuctació dels treballs i els temps de les persones
Del que hem vist fins ara se’n desprèn que tota voluntat d’assolir una veritable conciliació requereix transformar l’actual relació del treball i el temps en la vida quotidiana. Això requereix el disseny de polÃtiques de conciliació emmarcades en unes altres d’à mbit més general -tota polÃtica de forma directa o indirecta té a veure amb la conciliació-, orientades al voltant de tres eixos, d’acord amb Torns et al. (2003):
- assolir la redistribució de la cà rrega total de treball (ocupació i treball domèstic-familiar i també treball cÃvic) entre totes les persones no dependents.
- promoure el canvi de l’organització del temps socialment vigent en l’à mbit laboral (jornada laboral), en la ciutat (polÃtiques de temps i ciutat) i en el conjunt de la societat.
- impulsar el canvi de les pautes socioculturals que emparen el model “male breadwinner�.
Com es tradueix tot això en mesures concretes?. Recollirem a continuació algunes reflexions sobre com cal dissenyar aquestes mesures per tal que facilitin realment la conciliació, contribueixin a un canvi cultural que permeti la revaloració de la cura i no es converteixin en instruments que reforcin les desigualtats de gènere i la centralitat del temps de treball productiu. En principi, d’acord amb Cristina Brullet (2003), es tracta de concebre aquestes mesures com a drets individuals de ciutadania.
D’una banda, es requereixen polÃtiques de reorganització dels temps, que facilitin a cada individu, sigui home o dona, tingui o no tingui responsabilitats familiars, sigui quin sigui el seu nivell d’ingressos, una millor gestió de la seva vida quotidiana. Certament, tots els éssers humans necessitem temps per a l’ocupació, la famÃlia, la llar, l’oci, les amistats, la formació, el descans, la salut, la participació social, etc. En aquest sentit, d’una banda, cal respectar el dret de totes les persones a triar i a assumir de manera responsable el seu estil de vida. Per l’altra, es parla de polÃtiques familiars de conciliació de vida laboral i la vida familiar que afecten a qui manté vincles familiars actius (serveis a la vida dià ria, permisos per paternitat, maternitat i, flexibilitat laboral, etc.).
Un dels obstacles als quals s’enfronten les polÃtiques de conciliació és que, alienes a la realitat de la “doble presènciaâ€?, no inclouen la sincronia temporal que acompanya l’organització i realització quotidiana de la cà rrega total de treball. Treball remunerat i treball domèstic-familiar no són dues jornades sobreposades. Els homes tendeixen a viure el temps de treball de forma diacrònica, en funció de si mateixos: les dones, en canvi, viuen sincrònicament els temps dels seus treballs (activitat laboral i de reproducció). La demanda de sincronització està bastant generalitzada. Les dones són de nou les que estan suplint aquestes desincronies i, en definitiva, les qui s’encarreguen de conciliar els temps dels diferents membres de la famÃlia. Però les desincronies, en realitat, tenen a veure no només amb la naturalesa del treball reproductiu, sinó també són conseqüència dels horaris i de l’estructura de les institucions de reproducció social (col·legis, hospitals, administració pública), dels temps de les ciutats (mercats, comerços, transports) o del temps de treball assalariat. Des d’aquesta perspectiva, la conciliació troba un escenari molt més proper i quotidià en el qual situar-se: la ciutat. L’à mbit local és un espai polÃtic decisiu per a promoure la cultura i la prà ctica de la conciliació. L’ús de la ciutat és diferent i més intens per part de les dones, que en la seva gran majoria utilitzen la ciutat en la doble vessant d’assalariades i cuidadores de persones. Mentre els homes es mouen de forma pendular per la ciutat -de la feina a casa i de casa a la feina-, les dones ho fan en zig-zag, de forma segmentada i per motius múltiples (feina, fer la compra, portar els nens a l’escola o al metge, cuidar el pare que es troba malament, etc.) (Román 1995). Des d’aquesta lògica, la proximitat o llunyania dels serveis públics i els seus horaris poden facilitar o, pel contrari, dificultar la conciliació de les dones. Els centres escolars, els sistemes de transport, la banca, l’administració i els comerços segueixen una lògica encara afà al model de famÃlia que hem denominat “male breadwinnerâ€?, que ja no es correspon amb la realitat i que planteja creixents dificultats per aquelles persones -sobretot dones- que estan subjectes a un horari laboral “tradicionalâ€? i a la “doble presènciaâ€?. No hi ha dubte que ens trobem davant una qüestió que no és fà cil de resoldre, en la mesura que la flexibilització de tots aquests serveis, si no es fa amb la sensibilitat i amb els recursos suficients, podria acabar comportant l’agreujament de la conciliació de la vida laboral i familiar de la plantilla dels sectors implicats. Molt abans de la irrupció pública de les polÃtiques de conciliació, ja es recollia la possibilitat de desenvolupar polÃtiques de temps que fossin capaces de solucionar bona part de les qüestions relacionades amb el treball i el temps, sense utilitzar el terme conciliació. Les promotores d’aquest enfocament han estat les dones italianes, a través de l’avantprojecte de llei conegut com “la llei dels tempsâ€? (Belloni-Bimbi 1997), que reclamaven “temps de vidaâ€? (Balbo 1991). El “temps de vidaâ€? és un concepte integral de temps, que engloba el treball entès en la seva doble accepció d’activitat laboral i domèstica/familiar, aixà com un temps de no treball en el qual hi ha d’haver cabuda al temps lliure i al temps per a un/a mateix/a. Aquesta filosofia, aplicada a l’à mbit local, es concreta a través de l’aproximació dels serveis municipals a la ciutadania. Es tracta de desenvolupar eines i instruments (plans reguladors de la ciutat, oficines del temps, bancs de temps, etc.) que facilitin una societat més amiga de les dones per a, d’aquesta manera, ser més amigues de tothom.
Sense cap mena de dubte, els serveis a la vida dià ria són una de les claus fonamentals per assolir l’equitat entre gèneres i aportar benestar quotidià . Cal recordar, a més, que aquests serveis han de ser re-clamats com a drets de ciutadania, de carà cter universal i individualitzat i, a més, amb carà cter d’urgència, a tenor de l’envelliment de la població i de la irrupció d’un important volum de necessitats derivades de les situacions de dependència (Parella 2003, Torns 2004). Aquests serveis, en el moment actual a Espanya i a Catalunya, adoleixen de la seva escassa implantació des del sector públic i es caracteritzen per la seva expansió a través d’un mercat desregulat i desprofessionalitzat que, com hem vist anteriorment, es nodreix de dones d’origen immigrant que treballen en condicions laborals mà ximament precà ries, moltes vegades en situació irregular i a canvi de baixos salaris (Parella 2003).
Els efectes derivats de la dificultat de conciliació entre la vida laboral, familiar i personal afecta directament el teixit productiu. La centralitat productiva imperant no és sostenible. Si ens encaminem cap a empreses socialment responsables, cal pensar en instruments i normatives que ajudin els treballadors/es a trobar un equilibri entre el treball remunerat i la vida familiar i pesonal. En un escenari que prima la plena ocupació per als homes i per a les dones, les empreses es veuran cada cop més obligades a implantar mesures de conciliació per a la seva plantilla. D’aquesta manera, la conciliació es converteix en una mesura necessà ria no només per a permetre la incorporació al mercat de treball de nous col·lectius (especialment dones), sinó també per poder mantenir a mig i llarg termini una força de treball que ja comença a valorar la disponibilitat de temps per sobre de la retribució. A més, des del sector empresarial és primordial qüestionar una cultura laboral com l’espanyola, caracteritzada per les llargues jornades laborals tot i comptar amb un dels nivells de productivitat més baixos de la UE. La flexibilització del temps de treball, juntament amb les polÃtiques de serveis, constitueixen els eixos bà sics d’actuació per part de les denominades “empreses familiarment responsablesâ€? (EFR) (Chinchilla, Poelmans 2004).
El que és fonamental és no confondre què s’entén per flexibilitat quan es parla de conciliació ocupació-famÃlia. Ara per ara, la flexibilitat en el temps de treball remunerat s’acostuma a entendre des de les empreses com una resposta a la incertesa del mercat i la creixent competitivitat i no tant com un sistema de producció més flexible que permeti satisfer en millors condicions les necessitats humanes i permetre que cada persona organitzi la seva vida d’acord als seus propis interessos. Un interessant estudi de Carrasco et al. (2003) mostra que la flexibilitat està prenent cada vegada més la forma de disponibilitat total davant exigències no programables, horaris impredictibles, jornades atÃpiques, torns en hores no habituals, etc. En definitiva, instruments que aguditzen encara més els problemes de compatibilització de temps i espais per poder realitzar les diferents activitats necessà ries per a la sostenibilitat de la vida humana. És en aquest context de flexibilitat mal entesa, reforçadora de la precarietat, que s’ha utilitzat principalment la jornada a temps parcial a Espanya, per exemple, i no pas per raons familiars.
Les veritables polÃtiques de flexibilitat, també denominades flexitime, són una altra cosa. Del que es tracta és d’introduir un marge de maniobra per tal que els membres de les unitats familiars puguin atendre les seves pròpies necessitats o les dels seus familiars sense que això els suposi cap sanció per part del mercatâ€? (Flaquer 2000). Són mesures que han de permetre el treballador/a disposar d’un horari flexible, absències curtes o llargues del lloc de treball en virtut de les necessitats familiars, ja sigui de forma sistemà tica i quotidiana o puntual. És necessari reordenar la jornada laboral a fi i efecte de superar la rigidesa imperant en els temps de treball productiu i reproductiu. Les prà ctiques de flexibilitat més recurrents són l’horari laboral flexible -el treballador/a assumeix el control sobre el seu horari laboral-, el teletreball -grà cies al desenvolupament de les noves tecnologies- i la jornada a temps parcial, malgrat els riscos que comporten les dues últimes des d’una perspectiva de gènere.
Pel que fa a la jornada a temps parcial, aquesta ha de ser entesa com a reducció del temps de treball per a tots i per a totes, no només per a les dones. En els països del nostre entorn on la jornada a temps parcial està més implantada i més ben regulada, si bé cal reconèixer que proporciona millors condicions laborals i facilita la conciliació a les persones que voluntà riament s’hi acullen, la seva forta feminització ha suposat, en paraules de Teresa Torns (2003), l’excusa perfecta per tal que segueixi essent la dona la qui assumeixi la totalitat de la cà rrega de treball a la llar/famÃlia. En aquest sentit, aspirar a un model de “doble temps curtâ€? -en la lÃnia del que s’està impulsant a països com els Països Baixos, no es podrà fer realitat si la regulació i desenvolupament del treball a temps parcial se situa en el marc d’un debat més ampli, encaminat a renegociar el “contracte social entre els sexesâ€? (Fagan et al. 2000:396).
Altres prà ctiques de flexibilitat des de les empreses són la setmana laboral comprimida, el còmput d’hores per any/semestre/mes, etc. En qualsevol cas, del que es tracta és de plantejar reduccions horà ries de la jornada laboral amb carà cter sincrònic i quoti-dià i no només pensades per a perÃodes de temps puntuals -polÃtiques excepcionals-, com acostuma a passar amb l’oferta de permisos de què disposem ara. Cal reordenar la jornada laboral sempre des d’una lectura longitudinal que tingui en compte les exigències del treball de la reproducció al llarg del cicle de vida, tenint en tot moment present que existeixen demandes de cura i atenció que no són susceptibles de ser previstes amb antelació (Carrasquer 2005:19). Un bona prà ctica de temps flexible i sincrònic és el “banc d’horesâ€?, a partir del qual els treballadors i treballadores poden accedir quan ho necessitin a una espècie de crèdit de temps (reducció de jornada), a retornar segons negociació o regulació conjunta amb l’empresa (Carrasco et al. 2003). Ã’bviament, aquestes demandes de temps variaran al llarg dels diferents moments del cicle de vida de les persones.
Aquest tipus de mesures que aposten per la flexibilitat dels temps de treballs, malauradament, són ara per ara encara excepcionals en el nostre paÃs i només es recullen en els convenis interns d’algunes multinacionals i grans empreses, cada dia més convençudes de la necessitat de fidelitzar els professionals amb elevat capital humà a base d’incrementar la seva qualitat de vida. Tal com es desprèn de l’estudi “PolÃtiques Familiarment Responsablesâ€?, realitzat per dos economistes de l’IESE, Mª Nuria Chinchilla i Steven Poelmans (2002), existeixen programes de conciliació entre famÃlia i ocupació en aproximadament només un 10% de les empreses privades espanyoles. Un altre estudi, realitzat per Torns-Miguélez (2000) des del grup d’investigació QUIT i finançat per l’Ajuntament de Barcelona, és crÃtic amb les polÃtiques de conciliació des de la perspectiva de les estratègies empresarials, ja que considera que contribueixen a allunyar els temes de la conciliació del procés de negociació col·lectiva i reforcen la individualització de les relacions laborals. Aquà ja no es tracta tant del risc d’orientar la conciliació cap a només les dones, sinó de dirigir les mesures principalment a aquells perfils de treballadors i treballadores amb un nivell de qualificació que els fa menys prescindibles per a l’empresa.
CONCLUSIONS
En qualsevol cas, cal tenir ben present que totes aquestes mesures flexibilitzadores de la jornada laboral, des de la seva neutralitat, si no s’acompanyen d’instruments que incentivin els homes a corresponsabilitzar-se en el treball domèstic i familiar, de poc serviran si segueixen essent només elles les qui s’hi acullin -ja sigui per una qüestió d’imaginari social o bé perquè són elles les que segueixen tenint nivells salarials més baixos-. Des de la igualtat formal, només acaben conciliant les dones. És aixà com cal fer un salt i advocar per una legislació laboral que abandoni la neutralitat, donat que les condicions de partida entre homes i dones, com ha quedat demostrat al llarg d’aquestes pà gines, no són les mateixes. Només incorporant aquesta assimetria en el disseny de les mesures es podrà aspirar a la igualtat efectiva i real entre homes i dones. És aixà com tota mesura conciliadora que no contempli la implicació, d’una manera o altra, dels homes, no podrà contribuir a disminuir la situació de discriminació que pateixen les dones en el mercat de treball. Aquesta és l’assignatura pendent.
De l’anà lisi de la conciliació que hem realitzat se’n poden extreure una sèrie de conclusions. El que ens allunya en aquests moments d’una conciliació i harmonització de la vida familiar, laboral i personal en els termes que s’ha plantejat, no és només la manca de recursos, serveis i infraestructures, sinó també l’absència d’una veritable cultura de la conciliació. Les polÃtiques de conciliació han d’emmarcar-se en unes altres d’à mbit general que abordin la igualtat entre els gèneres. I al seu torn, a nivell general, la resta de polÃtiques socials han de recordar que, lluny de ser neutrals, estan també directament implicades en les qüestions relatives a les desigualtats de gènere (Torns 2001). La conciliació ha de ser substituïda per polÃtiques orientades a transformar la manera masculina de veure i estar en el món i a revaloritzar les tasques de la cura i atenció a les persones.
L’actual model masculà de participació laboral no és generalitzable. Si les dones imiten el model masculÃ, qui s’ocuparà de la vida humana? (Carrasco et al. 2003). Les polÃtiques públiques han de desafiar el model d’ocupació masculina tradicional a temps complet i establir les bases per una responsabilitat compartida d’ambdós treballs. Darrere de la conciliació hi trobem la necessitat d’estudiar com s’estructuren els temps de treball i de vida de les persones. Tal com conclouen Cristina Carrasco et al. (2003), la clau es troba en deixar d’orientar les polÃtiques de conciliació només a les dones i de fer-les universals.
El futur desitjable és que la conciliació s’estengui a tots els adults no dependents, ja que això voldrà dir que tant els homes com les dones assumeixen en condicions d’igualtat el treball necessari per tal que la societat subsisteixi (Torns 2001). Una veritable “conciliacióâ€? tindrà lloc quan siguin “ellsâ€? els qui conciliïn, ja que les dones ho estan fent des de sempre. Aixà mateix, des d’un replantejament de les polÃtiques de l’Estat del benestar, també resulta clau el desenvolupament dels serveis a la vida dià ria de carà cter universal, com a eina fonamental per arribar a una major paritat entre homes i dones i a un major benestar per a tots i totes.
Lluny d’aspirar a generalitzar els està ndards masculins per a homes i dones, cal aprofitar l’oportunitat que la conciliació planteja per repensar una societat que fins a ara s’ha configurat únicament al voltant de la centralitat del treball productiu. Es tracta d’assolir un terme mig, que incorpori el treball reproductiu com a patrimoni de la vida pública i reestructuri el temps de treball productiu, de manera que tots els temps necessaris per al desenvolupament integral dels individus tinguin cabuda, amb o sense responsabilitats familiars. És per això que és més adequat parlar de “regular o reestructurar el temps de treballâ€?, i no tant de “conciliacióâ€?, a tenor de les connotacions que té aquest terme des d’una perspectiva de gènere. Això faria possible que homes i dones puguin percebre ingressos propis en condicions d’igualtat (tant de partida com de resultats), tenir una vida personal pròpia gratificant, realitzar-se en les seves vides professionals i, al mateix temps, assumir les seves responsabilitats domèstiques-familiars i gaudir de la gestió dels afectes i de les emocions. La societat ha de començar a pensar també en femenÃ. Només aixà podrà ser més igualità ria.
BIBLIOGRAFIA
Artazcoz, L. 2001. “Salud y conciliación de la vida laboral y familiar, ¿una contradicción para las mujeres?�. Ponencia presentada en las Jornadas Doble jornada, doble presencia, Pamplona, 17 de octubre de 2001.
Balbo, L. 1979. “La doppia presenza�. Inchiesta, nº 32.
Balbo, L.1991. Tempi di vita. Milán: Feltrinelli.
Belloni, M.C.; Bimbi, F. 1997. Microfisica della cittadinanza. Città , genere, politiche dei tempi. Milán: Franco Angeli.
Brullet, C. 2000. “El debat sobre la conciliació ocupació-famÃlia dins el marc de la Unió Europeaâ€?. Revista Catalana de Sociologia, nº 12, pp-155-186.
Brullet, C. 2003. “Individuos, familias y tiempos�. La Vanguardia, 8 de febrero de 2003, p. 24.
Carrasco, C. et al. 2003. Tiempos, trabajos y flexibilidad: una cuestión de género, Madrid: IMU.
Carrasquer, P. 2005. “En torno a la conciliación entre vida laboral y familiar. Una aproximación desde la perspectiva de la doble presencia�. Revista REDSI- Red Social Interactiva, nº 6. [redsirevista.cebs-es.org]
Carrasquer, P.; Torns, T. et al. 1998. “El trabajo de la reproducción�. PAPERS. Revista de Sociologia, 55, pp. 95-114.
Chinchilla, N., Poelmans, S. 2002. PolÃticas familiarmente responsables. Informe IFREI 2002. Barcelona: IESE-Universidad de Navarra.
Chinchilla, N., Poelmans, S. 2004. La conciliació de la vida laboral, familiar i personal. Barcelona: Pla Estratègic Metropolità de Barcelona.
Del Re, A. 1995. “Tiempo del trabajo asalariado y tiempo del trabajo de reproducciónâ€?. PolÃtica y Sociedad, 19, pp. 75-81.
Durán, Mª Ã?ngeles. 2004. “Un desafÃo colosalâ€?. El PaÃs, 5 de septiembre de 2004, p. 15.
Escobedo, A. 2000. “Les llicències laborals per a mares i pares amb fills menors de tres anys. Una comparació dels sistemes vigents a Dinamarca, Finlà ndia i Espanya�. Revista Catalana de Sociologia, nº 12, pp. 187-214.
Fagan, C. et al. 2000. “El trabajo a tiempo parcial en los PaÃses Bajos, Alemania y el Reino Unido: ¿un nuevo contrato social entre los sexos?â€?. A: Las nuevas fronteras de la desigualdad, ed. per M. Maruani et al., Barcelona: Icaria.
Flaquer, L. 2000. Les polÃtiques familiars en una perspectiva comparada. Barcelona: Fundació “La Caixaâ€?.
Flaquer, L. 2004. “Medidas públicas y estrategias privadasâ€?. El PaÃs, 5 de septiembre de 2004, p. 15.
Macinnes, J. 2004. “Work-life balance: three terms in search of a definitionâ€?. Ponencia presentada en el Seminario sobre “L’organització social del temps: conciliació de la vida laboral i familiarâ€?, organizado por el QUIT. Dpt. SociologÃa, Bellaterra, 30 de enero de 2004.
Parella, S. 2003. Mujer, inmigrante y trabajadora: la triple discriminación, Barcelona: Anthropos.
Picchio, A. 1992. Social Reproduction: the Political Economy of the Labour Market, Cambridge: Cambridge University Press. Román, M. 1995. “La reconstrucción del espacio cotidiano�. Mujeres (Instituto de la Mujer)nº 19. [http://www.nodo50.org/mujeresurbanistas/#Articulos]
Solé, C.; Parella, S. 2004. “Nuevas� expresiones de la maternidad, Barcelona: Institut Català de la Dona. (Informe de investigación).
Torns, T. 2001. “La doble presencia: ¿una propuesta para lograr la conciliación?�. Ponencia presentada en las Jornadas Doble jornada, doble presencia, Pamplona, 17 de octubre de 2001.
Torns, T. 2004. “De la imposible conciliación a los permanentes malos arreglosâ€?. Ponencia presentada en el VIII Congreso Español de SociologÃa, organizado por la FES, del 23 al 25 de septiembre de 2004
Torns, T.; Carrasquer, P.; Romero, A. 1995. El perfil sociolaboral del paro femenino en España. Madrid: Instituto de la Mujer.
Torns, T.; Miguélez, F. (dirs.) 2000. Temps i Ciutat. Barcelona: Consell Econòmic i Social de Barcelona. [http://www.cesb.org]
Torns,T. et al. 2002. El estudio de la doble presencia: una apuesta por la conciliación de la vida laboral y familiar, (informe de investigación), QUIT-Dpt. Sociologia-Instituto de la Mujer, Bellaterra.
Torns, T.; Borrà s, V.; Carrasquer, P. (2003). “La conciliación de la vida laboral y familiar, ¿Un horizonte posible?â€? SociologÃa del Trabajo, nº 50, pp. 111-153.
Valiente, C. 2000. « Reconciliation policies in Spain » en : Gendered policies in Europe. Reconciling employment and family life, editado por L. Hantrais. New York: Poligrave. |
Mira també:
http://www.mujeresenred.net/donesenxarxa/article.php3?id_article=32
|
This work is in the public domain |
Comentaris
|
Re: La conciliació de la vida familiar i laboral desde una perspectiva de gènere
|
|
per sdf |
12 des 2005
|
|
Aquetes palles mentals se les llegeix algú? |
|
Re: La conciliació de la vida familiar i laboral desde una perspectiva de gènere
|
|
per si |
12 des 2005
|
|
tu no |
|
Re: La conciliació de la vida familiar i laboral desde una perspectiva de gènere
|
|
per per_sdf |
14 des 2005
|
|
lo malo de no conciliar la vida familiar y la laboral es que crea gente como tú. Además, qué sabes de pajas mentales? No creo que uses mucho tu cerebro para pensar, en cuanto a los onanismos...deberías hacerte más en vez de molestarte en ir poniendo comentarios en artículos que no te interesan. Te aburres mucho??? |
|
|
