LA REVITALIZACIÓN DE LA ACCIÓN SINDICAL ANTE LAS GRIETAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Una perspectiva anarcosindicalista de la Ley 3/2012 de reforma del mercado laboral
RITA GIRÁLDEZ MÉNDEZ* LLUÍS RODRÍGUEZ ALGANS */ Gabinete Técnico Confederal de CNT
I-Introducción y contexto
Las llamadas reformas laborales se están sucediendo en los últimos años en el Estado español como fórmula para supuestamente atajar el incremento del desempleo y facilitar la recuperación de la contratación. Sin embargo los resultados són todo lo contrario. Si realmente las reformas no sirven a los intereses de la población trabajadora -la mayoría-, ¿quién se beneficia de la aplicación de estas reformas y a quien perjudica?
Para responder a la pregunta es útil hacer un breve repaso de algunos datos significativos. Por un lado desde una persepectiva económica, los datos de la distribución de la renta -entre salarios y beneficios empresariales- són clarificadores para entender el impacto de la crisis y las reformas asociadas. Los salarios han pasado de representar el 53% del PIB a principios de los 80, frente al 41% de los beneficios empresariales, a solamente el 46% del PIB en 2011 frente al 46’2% de los beneficios empresariales, superando ya los beneficios a los salarios. Los datos más recientes apuntan a que la tendencia se va a agudizar.
Tenemos pues la evidencia de uno de los objetivos clave de las reformas: bajar salarios para que los empresarios ganen más y se recupere la tasa de beneficios. Los mecanismos són precisamente rebajar las indemnizaciones por despido, facilitar el mismo para ahorrar salarios que a menudo las empresas podrían pagar si mantuvieran el empleo, promover una devaluación de los convenios facilitando su descuelgue -tanto los regulados en la empresa privada como la administración pública-, dificultando su renovación -ultraactividad- y dificultando también los mecanismos automáticos de subida salarial. Otro de los objetivos, desde una perspectiva de las relaciones de poder en el mundo del trabajo, es que las sucesivas reformas buscan debilitar el poder del trabajador/a en el mercado de trabajo, ya sea al incrementar la precariedad de la contratación, rebajar la indemnización por despido como al facilitar el mismo y sostener el desempleo estructural, asimismo se reducen los subsidios de desempleo como presión añadida.
Por el contrario se refuerza el poder de dirección empresarial para ejecutar todo tipo de medidas con la excusa de las causas económicas y otras. También se busca debilitar el poder asociativo -sindical- al dificultar en este contexto la presión sindical para conseguir mejoras.
En cada una de las reformas laborales desde la década de los ochenta se han ido recortando derechos y garantías individuales y colectivas de los trabajadores y trabajadoras pero nunca con tanta celeridad y profundidad como en los dos últimos años. Las últimas reformas, que comienzan en el año 20101 y culminan (a día de hoy) con la ley 3/2012 de 6 de julio, van más allá, transformando el modelo de relaciones laborales existente. Puede hablarse de cambio de sistema en los dos últimos años y, especialmente, en la de 2012. Ello porque se abandona prácticamente la -ya mermada por el sistema representativo- facultad de autorregulación de las relaciones de trabajo -pérdida de eficacia de los convenios- y porque se introduce un principio de profundo fondo liberal en las mismas -primando la empresa como propiedad privada que debe conseguir los máximos beneficios2- si bien bajo una forma alejada de las concepciones liberales de autonomía de la voluntad -por otro lado imposible si no se da entre iguales-, ya que: 1) se permite la modificación unilateral de las condiciones de trabajo pactadas -individual o colectivamente- por la parte fuerte del contrato y 2) se mantiene el intervencionismo estatal, si bien cambia de signo: el intervencionismo se produce para garantizar la libertad de empresa frente a los derechos de los y las trabajadoras. Estas reformas abren grietas al derecho del trabajo para que éste deje de ser una herramienta de contención a la mercantilización de la fuerza de trabajo y pase a ser un instrumento de explotación ordenada de los recursos humanos.
Por otra parte, el sistema de representación unitaria construido durante tres décadas pierde facultades de negociación o, más concretamente, de eficacia de la misma. El modelo que representa la CNT de potenciar la vertebración sindical en la empresa y con una política sindical de presión y confrontación a las políticas empresariales, se presenta como el único para caminar hacia una respuesta efectiva a la desintegración de los derechos laborales. Los sistemas de representación unitaria basadas en el delegacionismo y en altos grados de corrupción, desincentivan la participación obrera y refuerzan el impacto de las reformas en las empresas.
II. Reforma de las relaciones colectivas de trabajo
En este artículo nos centraremos en los aspectos de impacto colectivo de las reformas aun cuando existen implicaciones importantes en las relaciones de trabajo individuales.
Las reformas de 2010 y 2011 marcan el camino a la de 2012. No se puede hacer pues una contraposición entre estas normas, sino entre este sistema de relaciones de trabajo y el anterior.
II.1. Delimitación de las causas económicas, productivas, organizativas y técnicas
Una de las principales modificaciones de la reforma laboral de 2012 se refiere a la determinación de las causas económicas a la hora de permitir la aplicación unilateral de diferentes medidas por parte de los empresarios. La reforma alude a que se considera causa económica -para el despido- la existencia de pérdidas actuales o previstas o la diminución persitente del nivel de ingresos ordinarios o de las ventas, considerándose persistente si la diminución de las ventas o ingresos de la empresa se da durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior. Por otra parte, se elimina cualquier referencia a la relevancia que tiene dicha situación en relación con el mantenimiento del empleo.
Esta nueva redacción presenta dos graves cuestiones. En primer lugar, se trata de reducción de ingresos o ventas –ni siquiera pérdidas– durante un periodo inferior a un ejercicio económico.
Al aludir solamente a un periodo temporal de nueve meses, tal periodo ni siquiera determina que en un ejercicio se materialice con resultados negativos. Además, los medios de prueba van a ser muy importantes ya que una contabilidad que no está cerrada (y auditada si tiene la empresa obligación de ello) es mucho más facilmente manipulable. En segundo lugar no se exige que la situación económica negativa haya de tener una potencialidad suficiente para afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo en la misma. La desaparición del juicio de razonabilidad de la decisión extintiva implica otras cuestiones como la inseguridad jurídica al no fijarse una relación entre el volumen (medición) de las pérdidas y los contratos afectados por la extinción.
Hasta aquí hemos analizado la cuestión de las causas económicas aceptando que estas se puedan verificar con un documento que lo pruebe. Sobre esta concreta cuestión que aparece en el núcleo fundamental de la causa es preciso notar que las empresas tienen múltiples formas de manipular la contabilidad y la actividad que desarrollan. No en vano tienen el poder de dirección de las actividades y como no del reflejo que tienen en la documentación que generan. Las posibilidades de enfrentarnos con garantías a discutir la situación económico-productiva real de la empresa pasan exclusivamente por las intervención de la Secciones Sindicales en estas materias.
La reforma de 2012 añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y presenta una importante novedad en cuanto a introducir la existencia de causas económicas, técnicas y organizativas en el sector público para plantear despidos objetivos y colectivos del personal laboral. Así pues se entiende según la reforma que existen causas económicas cuando se produzca una insuficiencia presupuestaria «sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios publicos correspondientes». En todo caso se entiende persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. Este redactado plantea de entrada que no será necesario ni tan solo cerrar un presupuesto con menor dotación, sino que por una decisión política de retrasar la liquidación de una parte del presupuesto, se puede producir un escenario para forzar dichos despidos. En todo caso este planteamiento en el sector público va a generar un importante debate público, social y jurisprudencial sobre la posibilidad de aplicar este tipo de despidos.
II.2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
Concepto de MSCT: como la propia palabra indica, se trata de una reforma profunda de las condiciones de trabajo pactadas en contrato. Y vamos a entender aquí por contrato, tanto el individual que firmamos antes de entrar a trabajar como el contrato colectivo. El procedimiento, posibilidades y causas para que la empresa pueda acudir a la MSCT han sufrido cambios relevantes en el proceso de reforma 2010-2012.
Con anterioridad a la reforma de 2012, una modificación sustancial de condiciones de trabajo tenía la consideración de colectiva siempre que modificase condiciones de trabajo reconocidas en convenio.. La atribución del carácter colectivo de la modificación establecía garantías con las que no cuentan las modificaciones individuales. Las MSCT de carácter colectivo tenían un tratamiento similar, hasta la reforma de 2010, al de los convenios colectivos, ahora en caso de falta de acuerdo con los /as representantes de los/as trabajadores/ as, la decisión puede ser tomada unilateralmente por el empresario. Con la reforma de 2012, la diferencia entre las MSCT individuales y colectivas se convierte en una diferencia puramente cuantitativa, en función del número de trabajadores/as afectados/as y no del carácter colectivo o no de la condición de trabajo modificada.
Por otra parte si con anterioridad los únicos sujetos legitimados, tras la reforma del 2010, en supuestos de ausencia de representación legal de los/as trabajadores/as, los trabajadores y trabajadoras pueden conferir su representación a una delegación de ellos/as (pudiendo también atribuir dicha representación a los sindicatos representativos de sector).
Las MSCT, igual que la movilidad geográfica y los despidos objetivos y colectivos, estuvieron sometidos a lo largo de las diferentes reformas laborales habidas desde la entrada en vigor del ET, a diferentes requisitos causales, más o menos rigurosos. La definición de las causas es tan abierta que se puede afirmar que la única causa para proceder a una MSCT es la voluntad del empresario, especialmente tras el año 2012. En el supuesto de MSCT, desde la reforma de 2012, se considera que existe causa (económica, técnica, organizativa o de producción) siempre que esté relacionada con la competitividad3, productividad4 u organización técnica del trabajo en la empresa, lo que implica una flexibilidad causal mucho mayor incluso que en supuestos de despido colectivo. Asimismo se establecen dos meses de caída de ingresos -no tres como en los casos de despidos colectivos- para justificar la medida. Debe notarse que se elimina el nexo causal entre la causa y su eficacia en orden a mejorar la situación de la empresa.
II.3. Movilidad Geográfica
En el caso de la movilidad geográfica, el aspecto más destacable, junto con la descausalización del proceso en el mismo sentido que para las MSCT, es la eliminación con la reforma de 2012 de la posibilidad de la Autoridad Laboral de paralizar el proceso (en los supuestos de traslados colectivos).
II.4. El descuelgue del convenio
El descuelgue del convenio va más allá de la normativa anterior, incluso tras la reforma de la negociación colectiva de 2011. Ya no se trata de un descuelgue salarial, sino del descuelgue total de la aplicación del convenio colectivo, ya que, pese a que se citan las cláusulas susceptibles de inaplicación, estas vienen a ser la totalidad de las cláusulas normativas tradicionales del convenio colectivo. Además, se establece un arbitraje final obligatorio, para el que no es necesario acuerdo de sometimiento por ambas partes. A su vez, ello implica una limitación indirecta del derecho de huelga, ya que sería ilegal la huelga para alterar lo decidido en un laudo arbitral que decidiese que procede el descuelgue. Otra cuestión será que se pueda oponer a la estricta redacción legal la inconstitucionalidad del precepto.
II.5. Concurrencia de convenios y ultra-actividad
Desde la reforma de la negociación colectiva de 2011, se cambia el peso de la jerarquía convencional a la empresa. En principio, la prioridad del convenio de empresa no tendría que ser negativa. Pero sí lo es en la práctica, porque si bien hasta ahora los convenios de empresa sólo podían mejorar las condiciones del convenio sectorial vigente, en la actualidad, al ser prioritario el convenio de empresa, ya no tiene que respetar límites mínimos. Esta cuestión se puede salvar siempre que en las empresas se incremente la afiliación sindical y los sindicatos negocien convenios colectivos para mejorar las condiciones. La reforma provocará a corto plazo un empeoramiento evidente de las condiciones laborales de la mayoría de la población, pero puede convertirse en acicate para recuperar la participación obrera en la decisión de condiciones salariales, horarias y otras que hasta ahora estaban secuestradas por la negociación colectiva centralizada.
Por otro lado, la pérdida de la ultraactividad de los convenios transcurrido un año desde su denuncia (reforma de 2012), supone que se puede aplicar directamente las condiciones mínimas del estatuto de los trabajadores (SMI, jornada máxima anual, abono de horas extraordinarias a precio de la ordinaria, supresión, en su caso, de la tercera paga, de las mejoras de seguridad social, etc.). Esta cuestión también es perjudicial en el corto plazo aunque desde una perspectiva sindical obliga a mantener la tensión para que las condiciones de trabajo no empeoren.
II.6. Expedientes de regulación temporal de empleo
Las modificaciones del año 2012 se centran en la eliminación de la aprobación del ERTE por la autoridad laboral, siendo también una decisión unilateral del/a empresario/a y en la descausalización de la medida. Cabe destacar aquí el aspecto económico, desarrollado en la reforma de 2010, derivado de las ingentes subvenciones a la empresa que adopta estas medidas, frente a las limitaciones en la duración y consumibilidad de las prestaciones por desempleo a que tienen derecho los/as trabajadores/as.
Por otra parte se añade también una disposición adicional vigésima primera al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores donde se establece que lo previsto en el artículo 47 del ET no será de aplicación a las Administraciones Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o dependientes, salvo aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.
II.7. Despidos colectivos
Las principales modificaciones en materia de despido colectivo, son la desaparición de la necesidad de la aprobación de la autoridad de la decisión de la empresa en caso de desacuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as. Ello implica que la decisión de la empresa es unilateral; pese a la obligatoriedad del período de consultas el acuerdo no es necesario para que la decisión de la empresa sea efectiva, sin que en este supuesto sea necesaria la aprobación de la decisión extintiva por la autoridad laboral (reforma de 2012). También la ya comentada descausalización del despido colectivo, que comienza con la reforma del año 2010 y se profundiza en la de 2012. Y por último se introduce el sector público como susceptible de sufrir despidos colectivos.
III. Conclusiones: una perspectiva anarcosindicalista.
1ª.- Los objetivos de las reformas laborales y más concretamente la de 2012 es acelerar los procesos de redistribución de la renta hacia el capital -para que incremente sus beneficios- forzando la reducción de los salarios con el consiguiente incremento de la pobreza de una mayoría de la población. Asimismo desde una perspectiva de las relaciones de poder en el trabajo, las reformas pretenden debilitar tanto el poder individual del trabajador, como el poder colectivo de los sindicatos dificultando la acción sindical en este contexto.
2ª.-Las recientes reformas laborales están resquebrajando el derecho del trabajo en su función de protección de la parte débil de la relación laboral. Se promueve pues el uso del derecho del trabajo cómo fórmula de explotación ordenada de los recursos humanos. Este cambio de paradigma keynesiano -protector- a un enfoque neoliberal -explotador- del derecho se está produciendo a la vez que los cambios que se operan desde el Estado capitalista y la Unión Europea en la política económica y la política social. Esto se materializa en esta ultima reforma, promoviendo una regulación liberal en el fondo -dejar actuar a las partes- pero intervencionista en la forma -permitir y legitimar la imposición unilateral de la patronal contra los trabajadores/as-, evidenciando aún más el papel del Estado capitalista como instrumento de defensa de los intereses de la patronal.
3ª.-Las grietas del derecho del trabajo se pueden y deben sustituir por una acción sindical en la empresa y la sociedad. Al contrario que la representación unitaria -delegacionista, estructuralmente corrupta y con cada vez menor poder de negociación institucional-, la representación sindical por la que apuesta la CNT tiene el potencial de vertebrarse en todo tipo de empresas aplicando una política sindical de presión y confrontación a las políticas empresariales.
4º.-La aplicación de las recientes reformas laborales se puede y debe contrarrestar por medio de la negociación colectiva de empresa y localidad a la que la CNT tiene acceso con la presión sindical asociada. Las situaciones de conflictividad elevada y de naturaleza colectiva no son reguladas por la ley sino por el poder y la fuerza sindical.
5º.-Las recientes reformas laborales obligan a las Seccciones Sindicales en las empresas a tener un control más exhaustivo del funcionamiento económico, productivo y laboral de las mismas para poder combatir las políticas empresariales de empeoramiento de condiciones y despidos masivos. Estas cuestiones para la CNT, són una reafirmación de los pasos previos necesarios para la consecución de un control total de las empresas y de la economía, promoviendo la recuperación y cooperativización autogestionada de empresas asi como un cambio en el sistema económico y social. El paso del capitalismo y su guardián que es el Estado, a un sistema económico eficiente y socialmente justo -comunismo libertario-, se dará en la medida que se acumule conocimiento y experiencia en el funcionamiento económico, productivo y laboral del capitalismo contemporáneo.
*Rita Giráldez Méndez es abogada y Lluís Rodríguez Algans es economista ambos trabajan en el Gabinete Técnico Confederal de CNT.
NOTAS:
(1) Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y posterior ley homónima 35/2010, de 17 de septiembre; en el año 2012, Real Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral y Ley homónima 3/2012, de 6 de julio; sin olvidar la reforma de la negociación colectiva por Real Decreto Ley 7/2011 de 6 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negociación colectiva, si bien el análisis de esta excede a los objetivos de este artículo.
(2) Con anterioridad, la disminución de beneficios no justificaba las causas económicas ante un despido colectivo o una modificación de condiciones de trabajo.
(3) Concepto relativamente ambiguo en su medición pues se refiere a la capacidad de competir con otras empresas en costes y precios, asi como en capacidad de generar amplios márgenes de beneficios.
(4.) El concepto de productividad es aun mayormente discutido en cuanto a su medición puesto que se refiere a la producción por trabajador/a y/o tiempo de trabajo. La productividad depende a menudo de la coordinación de los trabajadores y trabajadoras, del nivel de esfuerzo -intensidad en el trabajo-, del nivel de inversión en capital, de la capacidad de gestión del empresario, etc. |
