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Una perspectiva anarcosindicalista de la Ley 3/2012 de reforma del mercado laboral
26 set 2012
LA REVITALIZACIÓN DE LA ACCIÓN SINDICAL ANTE LAS GRIETAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. Una perspectiva anarcosindicalista de la Ley 3/2012 de reforma del mercado laboral

RITA GIRÁLDEZ MÉNDEZ* LLUÍS RODRÍGUEZ ALGANS */ Gabinete Técnico Confederal de CNT

I-Introducción y contexto

    Las llamadas reformas laborales se están sucediendo en los últimos años en el Estado español como fórmula para supuestamente atajar el incremento del desempleo y facilitar la recuperación de la contratación. Sin embargo los resultados són todo lo contrario. Si realmente las reformas no sirven a los intereses de la población trabajadora -la mayoría-, ¿quién se beneficia de la aplicación de estas reformas y a quien perjudica?

    Para responder a la pregunta es útil hacer un breve repaso de algunos datos significativos. Por un lado desde una persepectiva económica, los datos de la distribución de la renta -entre salarios y beneficios empresariales- són clarificadores para entender el impacto de la crisis y las reformas asociadas. Los salarios han pasado de representar el 53% del PIB a principios de los 80, frente al 41% de los beneficios empresariales, a solamente el 46% del PIB en 2011 frente al 46’2% de los beneficios empresariales, superando ya los beneficios a los salarios. Los datos más recientes apuntan a que la tendencia se va a agudizar.

    Tenemos pues la evidencia de uno de los objetivos clave de las reformas: bajar salarios para que los empresarios ganen más y se recupere la tasa de beneficios. Los mecanismos són precisamente rebajar las indemnizaciones por despido, facilitar el mismo para ahorrar salarios que a menudo las empresas podrían pagar si mantuvieran el empleo, promover una devaluación de los convenios facilitando su descuelgue -tanto los regulados en la empresa privada como la administración pública-, dificultando su renovación -ultraactividad- y dificultando también los mecanismos automáticos de subida salarial. Otro de los objetivos, desde una perspectiva de las relaciones de poder en el mundo del trabajo, es que las sucesivas reformas buscan debilitar el poder del trabajador/a en el mercado de trabajo, ya sea al incrementar la precariedad de la contratación, rebajar la indemnización por despido como al facilitar el mismo y sostener el desempleo estructural, asimismo se reducen los subsidios de desempleo como presión añadida.

    Por el contrario se refuerza el poder de dirección empresarial para ejecutar todo tipo de medidas con la excusa de las causas económicas y otras. También se busca debilitar el poder asociativo -sindical- al dificultar en este contexto la presión sindical para conseguir mejoras.

    En cada una de las reformas laborales desde la década de los ochenta se han ido recortando derechos y garantías individuales y colectivas de los trabajadores y trabajadoras pero nunca con tanta celeridad y profundidad como en los dos últimos años. Las últimas reformas, que comienzan en el año 20101 y culminan (a día de hoy) con la ley 3/2012 de 6 de julio, van más allá, transformando el modelo de relaciones laborales existente. Puede hablarse de cambio de sistema en los dos últimos años y, especialmente, en la de 2012. Ello porque se abandona prácticamente la -ya mermada por el sistema representativo- facultad de autorregulación de las relaciones de trabajo -pérdida de eficacia de los convenios- y porque se introduce un principio de profundo fondo liberal en las mismas -primando la empresa como propiedad privada que debe conseguir los máximos beneficios2- si bien bajo una forma alejada de las concepciones liberales de autonomía de la voluntad -por otro lado imposible si no se da entre iguales-, ya que: 1) se permite la modificación unilateral de las condiciones de trabajo pactadas -individual o colectivamente- por la parte fuerte del contrato y 2) se mantiene el intervencionismo estatal, si bien cambia de signo: el intervencionismo se produce para garantizar la libertad de empresa frente a los derechos de los y las trabajadoras. Estas reformas abren grietas al derecho del trabajo para que éste deje de ser una herramienta de contención a la mercantilización de la fuerza de trabajo y pase a ser un instrumento de explotación ordenada de los recursos humanos.

    Por otra parte, el sistema de representación unitaria construido durante tres décadas pierde facultades de negociación o, más concretamente, de eficacia de la misma. El modelo que representa la CNT de potenciar la vertebración sindical en la empresa y con una política sindical de presión y confrontación a las políticas empresariales, se presenta como el único para caminar hacia una respuesta efectiva a la desintegración de los derechos laborales. Los sistemas de representación unitaria basadas en el delegacionismo y en altos grados de corrupción, desincentivan la participación obrera y refuerzan el impacto de las reformas en las empresas.

II. Reforma de las relaciones colectivas de trabajo

    En este artículo nos centraremos en los aspectos de impacto colectivo de las reformas aun cuando existen implicaciones importantes en las relaciones de trabajo individuales.

Las reformas de 2010 y 2011 marcan el camino a la de 2012. No se puede hacer pues una contraposición entre estas normas, sino entre este sistema de relaciones de trabajo y el anterior.

II.1. Delimitación de las causas económicas, productivas, organizativas y técnicas

    Una de las principales modificaciones de la reforma laboral de 2012 se refiere a la determinación de las causas económicas a la hora de permitir la aplicación unilateral de diferentes medidas por parte de los empresarios. La reforma alude a que se considera causa económica -para el despido- la existencia de pérdidas actuales o previstas o la diminución persitente del nivel de ingresos ordinarios o de las ventas, considerándose persistente si la diminución de las ventas o ingresos de la empresa se da durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior. Por otra parte, se elimina cualquier referencia a la relevancia que tiene dicha situación en relación con el mantenimiento del empleo.

    Esta nueva redacción presenta dos graves cuestiones. En primer lugar, se trata de reducción de ingresos o ventas –ni siquiera pérdidas– durante un periodo inferior a un ejercicio económico.

    Al aludir solamente a un periodo temporal de nueve meses, tal periodo ni siquiera determina que en un ejercicio se materialice con resultados negativos. Además, los medios de prueba van a ser muy importantes ya que una contabili­dad que no está cerrada (y audita­da si tiene la empresa obligación de ello) es mucho más facilmente manipulable. En segundo lugar no se exige que la situación eco­nómica negativa haya de tener una potencialidad suficiente para afectar a la viabilidad de la em­presa o a su capacidad para man­tener el volumen de empleo en la misma. La desaparición del juicio de razonabilidad de la decisión extintiva implica otras cuestiones como la inseguridad jurídica al no fijarse una relación entre el volu­men (medición) de las pérdidas y los contratos afectados por la extinción.

    Hasta aquí hemos analizado la cuestión de las causas econó­micas aceptando que estas se puedan verificar con un docu­mento que lo pruebe. Sobre esta concreta cuestión que aparece en el núcleo fundamental de la causa es preciso notar que las empresas tienen múltiples formas de mani­pular la contabilidad y la activi­dad que desarrollan. No en vano tienen el poder de dirección de las actividades y como no del reflejo que tienen en la documentación que generan. Las posibilidades de enfrentarnos con garantías a dis­cutir la situación económico-pro­ductiva real de la empresa pasan exclusivamente por las interven­ción de la Secciones Sindicales en estas materias.

    La reforma de 2012 añade una disposición adicional vigésima al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y presenta una importante novedad en cuanto a introducir la existencia de causas económicas, técnicas y organi­zativas en el sector público para plantear despidos objetivos y co­lectivos del personal laboral. Así pues se entiende según la reforma que existen causas económicas cuando se produzca una insufi­ciencia presupuestaria «sobreve­nida y persistente para la finan­ciación de los servicios publicos correspondientes». En todo caso se entiende persistente si se pro­duce durante tres trimestres con­secutivos. Este redactado plantea de entrada que no será necesario ni tan solo cerrar un presupuesto con menor dotación, sino que por una decisión política de retrasar la liquidación de una parte del presupuesto, se puede producir un escenario para forzar dichos despidos. En todo caso este plan­teamiento en el sector público va a generar un importante debate público, social y jurisprudencial sobre la posibilidad de aplicar este tipo de despidos.

II.2. Modificación sustancial de condiciones de trabajo

    Concepto de MSCT: como la propia palabra indica, se trata de una reforma profunda de las con­diciones de trabajo pactadas en contrato. Y vamos a entender aquí por contrato, tanto el individual que firmamos antes de entrar a trabajar como el contrato colecti­vo. El procedimiento, posibilida­des y causas para que la empre­sa pueda acudir a la MSCT han sufrido cambios relevantes en el proceso de reforma 2010-2012.

    Con anterioridad a la reforma de 2012, una modificación sus­tancial de condiciones de trabajo tenía la consideración de colecti­va siempre que modificase con­diciones de trabajo reconocidas en convenio.. La atribución del carácter colectivo de la modifi­cación establecía garantías con las que no cuentan las modifica­ciones individuales. Las MSCT de carácter colectivo tenían un tratamiento similar, hasta la refor­ma de 2010, al de los convenios colectivos, ahora en caso de falta de acuerdo con los /as represen­tantes de los/as trabajadores/ as, la decisión puede ser tomada unilateralmente por el empre­sario. Con la reforma de 2012, la diferencia entre las MSCT indivi­duales y colectivas se convierte en una diferencia puramente cuanti­tativa, en función del número de trabajadores/as afectados/as y no del carácter colectivo o no de la condición de trabajo modificada.

    Por otra parte si con anterio­ridad los únicos sujetos legiti­mados, tras la reforma del 2010, en supuestos de ausencia de re­presentación legal de los/as tra­bajadores/as, los trabajadores y trabajadoras pueden conferir su representación a una delegación de ellos/as (pudiendo también atribuir dicha representación a los sindicatos representativos de sector).

    Las MSCT, igual que la movi­lidad geográfica y los despidos objetivos y colectivos, estuvieron sometidos a lo largo de las dife­rentes reformas laborales habidas desde la entrada en vigor del ET, a diferentes requisitos causales, más o menos rigurosos. La defi­nición de las causas es tan abierta que se puede afirmar que la única causa para proceder a una MSCT es la voluntad del empresario, es­pecialmente tras el año 2012. En el supuesto de MSCT, desde la re­forma de 2012, se considera que existe causa (económica, técnica, organizativa o de producción) siempre que esté relacionada con la competitividad3, produc­tividad4 u organización técnica del trabajo en la empresa, lo que implica una flexibilidad causal mucho mayor incluso que en supuestos de despido colectivo. Asimismo se establecen dos me­ses de caída de ingresos -no tres como en los casos de despidos colectivos- para justificar la me­dida. Debe notarse que se elimina el nexo causal entre la causa y su eficacia en orden a mejorar la si­tuación de la empresa.

II.3. Movilidad Geográfica

    En el caso de la movilidad geográ­fica, el aspecto más destacable, junto con la descausalización del proceso en el mismo sentido que para las MSCT, es la eliminación con la reforma de 2012 de la po­sibilidad de la Autoridad Laboral de paralizar el proceso (en los su­puestos de traslados colectivos).

II.4. El descuelgue del convenio

    El descuelgue del convenio va más allá de la normativa ante­rior, incluso tras la reforma de la negociación colectiva de 2011. Ya no se trata de un descuelgue salarial, sino del descuelgue to­tal de la aplicación del convenio colectivo, ya que, pese a que se citan las cláusulas susceptibles de inaplicación, estas vienen a ser la totalidad de las cláusulas norma­tivas tradicionales del convenio colectivo. Además, se establece un arbitraje final obligatorio, para el que no es necesario acuerdo de sometimiento por ambas partes. A su vez, ello implica una limi­tación indirecta del derecho de huelga, ya que sería ilegal la huel­ga para alterar lo decidido en un laudo arbitral que decidiese que procede el descuelgue. Otra cues­tión será que se pueda oponer a la estricta redacción legal la incons­titucionalidad del precepto.

II.5. Concurrencia de convenios y ultra-actividad

    Desde la reforma de la nego­ciación colectiva de 2011, se cambia el peso de la jerarquía convencional a la empresa. En principio, la prioridad del con­venio de empresa no tendría que ser negativa. Pero sí lo es en la práctica, porque si bien hasta ahora los convenios de empresa sólo podían mejorar las condi­ciones del convenio sectorial vigente, en la actualidad, al ser prioritario el convenio de em­presa, ya no tiene que respetar límites mínimos. Esta cuestión se puede salvar siempre que en las empresas se incremente la afiliación sindical y los sindi­catos negocien convenios co­lectivos para mejorar las condi­ciones. La reforma provocará a corto plazo un empeoramiento evidente de las condiciones la­borales de la mayoría de la po­blación, pero puede convertirse en acicate para recuperar la par­ticipación obrera en la decisión de condiciones salariales, hora­rias y otras que hasta ahora es­taban secuestradas por la nego­ciación colectiva centralizada.

    Por otro lado, la pérdida de la ultraactividad de los convenios transcurrido un año desde su denuncia (reforma de 2012), supone que se puede aplicar di­rectamente las condiciones mí­nimas del estatuto de los traba­jadores (SMI, jornada máxima anual, abono de horas extraor­dinarias a precio de la ordina­ria, supresión, en su caso, de la tercera paga, de las mejoras de seguridad social, etc.). Esta cuestión también es perjudicial en el corto plazo aunque desde una perspectiva sindical obliga a mantener la tensión para que las condiciones de trabajo no empeoren.

II.6. Expedientes de regula­ción temporal de empleo

    Las modificaciones del año 2012 se centran en la eliminación de la aprobación del ERTE por la autoridad laboral, siendo tam­bién una decisión unilateral del/a empresario/a y en la descausali­zación de la medida. Cabe des­tacar aquí el aspecto económico, desarrollado en la reforma de 2010, derivado de las ingentes subvenciones a la empresa que adopta estas medidas, frente a las limitaciones en la duración y consumibilidad de las prestacio­nes por desempleo a que tienen derecho los/as trabajadores/as.

    Por otra parte se añade también una disposición adicional vigé­sima primera al Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores donde se establece que lo previs­to en el artículo 47 del ET no será de aplicación a las Administracio­nes Públicas y a las entidades de derecho público vinculadas o de­pendientes, salvo aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contra­partida de operaciones realizadas en el mercado.

II.7. Despidos colectivos

    Las principales modificaciones en materia de despido colectivo, son la desaparición de la nece­sidad de la aprobación de la au­toridad de la decisión de la em­presa en caso de desacuerdo con la representación legal de los/as trabajadores/as. Ello implica que la decisión de la empresa es unila­teral; pese a la obligatoriedad del período de consultas el acuerdo no es necesario para que la deci­sión de la empresa sea efectiva, sin que en este supuesto sea nece­saria la aprobación de la decisión extintiva por la autoridad laboral (reforma de 2012). También la ya comentada descausalización del despido colectivo, que comienza con la reforma del año 2010 y se profundiza en la de 2012. Y por último se introduce el sector pú­blico como susceptible de sufrir despidos colectivos.

III. Conclusiones: una pers­pectiva anarcosindicalista.

    1ª.- Los objetivos de las reformas laborales y más concretamente la de 2012 es acelerar los procesos de redistribución de la renta hacia el capital -para que incremente sus beneficios- forzando la reduc­ción de los salarios con el consi­guiente incremento de la pobreza de una mayoría de la población. Asimismo desde una perspectiva de las relaciones de poder en el trabajo, las reformas pretenden debilitar tanto el poder individual del trabajador, como el poder co­lectivo de los sindicatos dificul­tando la acción sindical en este contexto.

    2ª.-Las recientes reformas la­borales están resquebrajando el derecho del trabajo en su función de protección de la parte débil de la relación laboral. Se promueve pues el uso del derecho del traba­jo cómo fórmula de explotación ordenada de los recursos huma­nos. Este cambio de paradigma keynesiano -protector- a un en­foque neoliberal -explotador- del derecho se está produciendo a la vez que los cambios que se ope­ran desde el Estado capitalista y la Unión Europea en la política eco­nómica y la política social. Esto se materializa en esta ultima refor­ma, promoviendo una regulación liberal en el fondo -dejar actuar a las partes- pero intervencionista en la forma -permitir y legitimar la imposición unilateral de la pa­tronal contra los trabajadores/as-, evidenciando aún más el papel del Estado capitalista como ins­trumento de defensa de los inte­reses de la patronal.

    3ª.-Las grietas del derecho del trabajo se pueden y deben susti­tuir por una acción sindical en la empresa y la sociedad. Al contra­rio que la representación unitaria -delegacionista, estructuralmente corrupta y con cada vez menor poder de negociación institucio­nal-, la representación sindical por la que apuesta la CNT tiene el potencial de vertebrarse en todo tipo de empresas aplicando una política sindical de presión y confrontación a las políticas em­presariales.

    4º.-La aplicación de las recien­tes reformas laborales se puede y debe contrarrestar por medio de la negociación colectiva de em­presa y localidad a la que la CNT tiene acceso con la presión sindi­cal asociada. Las situaciones de conflictividad elevada y de natu­raleza colectiva no son reguladas por la ley sino por el poder y la fuerza sindical.

    5º.-Las recientes reformas la­borales obligan a las Seccciones Sindicales en las empresas a tener un control más exhaustivo del funcionamiento económico, pro­ductivo y laboral de las mismas para poder combatir las políticas empresariales de empeoramien­to de condiciones y despidos masivos. Estas cuestiones para la CNT, són una reafirmación de los pasos previos necesarios para la consecución de un control total de las empresas y de la economía, promoviendo la recuperación y cooperativización autogestio­nada de empresas asi como un cambio en el sistema económico y social. El paso del capitalismo y su guardián que es el Estado, a un sistema económico eficiente y socialmente justo -comunismo libertario-, se dará en la medida que se acumule conocimiento y experiencia en el funcionamiento económico, productivo y laboral del capitalismo contemporáneo.

*Rita Giráldez Méndez es aboga­da y Lluís Rodríguez Algans es economista ambos trabajan en el Gabinete Técnico Confederal de CNT.

NOTAS:
(1) Real Decreto-Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo y pos­terior ley homónima 35/2010, de 17 de septiembre; en el año 2012, Real Decre­to Ley 3/2012 de 10 de febrero, de me­didas urgentes para la reforma del mer­cado laboral y Ley homónima 3/2012, de 6 de julio; sin olvidar la reforma de la negociación colectiva por Real Decreto Ley 7/2011 de 6 de junio, de medidas urgentes para la reforma de la negocia­ción colectiva, si bien el análisis de esta excede a los objetivos de este artículo.
(2) Con anterioridad, la disminución de beneficios no justificaba las causas económicas ante un despido colectivo o una modificación de condiciones de trabajo.
(3) Concepto relativamente ambiguo en su medición pues se refiere a la capaci­dad de competir con otras empresas en costes y precios, asi como en capacidad de generar amplios márgenes de bene­ficios.
(4.) El concepto de productividad es aun mayormente discutido en cuanto a su medición puesto que se refiere a la producción por trabajador/a y/o tiem­po de trabajo. La productividad depen­de a menudo de la coordinación de los trabajadores y trabajadoras, del nivel de esfuerzo -intensidad en el trabajo-, del nivel de inversión en capital, de la ca­pacidad de gestión del empresario, etc.
Mira també:
http://www.cnt-ait.es/cnt-especial-oto%C3%B1o-caliente

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Re: Una perspectiva anarcosindicalista de la Ley 3/2012 de reforma del mercado laboral
26 set 2012
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