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Notícies :: laboral
El nuevo despido objetivo. Modificación de las causas de despido y pérdidas de garantías en todos los contratos.
24 set 2010
Desde el pasado 18-6-2010 todos los contratos de trabajo han perdido parte de las garantías de que gozaban en caso de que la empresa alegue motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción para extinguirlos
Modificación de las causas de despido y pérdidas de garantías en todos los contratos.
Desde el pasado 18-6-2010 todos los contratos de trabajo han perdido parte de las garantías de que gozaban en caso de que la empresa alegue motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción para extinguirlos. Ya no es necesario que dichos motivos sean tan evidentes ni que sea clara la utilidad del despido para la viabilidad de la empresa como hasta ahora se requería.

Tras la Reforma Laboral es más fácil reducir la plantilla con indemnizaciones inferiores a la mitad de lo que corresponde por despido improcedente. Además, se introduce una previsión para los nuevos contratos por la que el FOGASA aporta una parte de la indemnización a pagar al trabajador, dejando el coste empresarial real en 12 días por año trabajado.

El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (ET) señala como causas objetivas para el despido la alegación empresarial de motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, referidos en el apartado c) del artículo 52 ET. También señala como causas objetivas la ineptitud sobrevenida, la falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas, cierto nivel de absentismo aunque esté justificado y la insuficiencia de consignación presupuestaria (en el caso de administraciones públicas y entidades sin ánimo de lucro) en la ejecución de programas públicos determinados. En este artículo nos referimos sólo a la nueva modalidad de extinción de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son además las que se alegan en los despidos colectivos o ERE’s.

Un despido objetivo es aquel por el que la empresa extingue el contrato de trabajo debido a motivos ajenos a la voluntad del empresario o del trabajador y que se recogen en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Se trata de circunstancias sobrevenidas, en principio no intencionadas, y por las que la ley permite que la empresa declare terminado el contrato abonando al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con el límite máximo de un año de salario. De entre ellas, las más utilizadas por las empresas son las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (a veces varias de ellas a la vez). Si el trabajador no está conforme con la decisión, puede impugnarla ante un Juez que determinará si el despido es procedente (la causa justifica el despido), improcedente (la causa es falsa o insuficiente para justificar el despido), o nulo (los motivos reales del despido son otros y tienen que ver con causas de discriminación o vulneración de derechos fundamentales del trabajador).

Con la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, es suficiente exponer motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción (las llamadas “causas objetivas”) para poder efectuar despidos con una indemnización para el trabajador de 20 días de salario por año trabajado y otorgando un preaviso de 15 días, aunque no sea evidente la necesidad de tal medida. Basta con que el despido o despidos aparezcan como una posibilidad, entre otras muchas, de mejorar la posición de la empresa en el mercado. Esta regulación es aplicable a cualquier contrato de trabajo, incluidos los que estaban en vigor hasta la reciente Reforma Laboral. Por tanto, no es cierta la idea generalizada de que los contratos en vigor no están afectados por aquella. Todos los contratos en vigor han modificado su régimen legal haciéndose más vulnerables, menos estables.

A continuación explicamos con más detalle estas modificaciones:

1.- Cambios en las causas del despido (aplicable a despidos individuales y colectivos)(1):

En lo que se refiere a las causas, la Reforma Laboral exige tan solo cierta apariencia de utilidad del despido para mejorar la posición de la empresa en el mercado. Existen dos grupos de causas, las económicas por un lado, y las organizativas, técnicas o de producción por otro.

Económicas: nuevo concepto de situación negativa y despido preventivo.

Trascribimos literalmente el nuevo párrafo del Estatuto de los Trabajadores relativo a la causa económica: “Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su viabilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo. A estos efectos, la empresa tendrá que acreditar los resultados alegados y justificar que de los mismos se deduce la razonabilidad de la decisión extintiva para preservar o favorecer su posición competitiva en el mercado.”

Hasta ahora era exigible que el despido “contribuyera a superar una situación económica negativa”. Esa definición requería, por tanto, de dos elementos: a) existencia de una situación económica negativa en la empresa; b) utilidad clara del despido como medida racional en dicha circunstancia.

Los tribunales discutían qué podía entenderse por situación negativa, aportando algunas ideas que establecían más claramente los límites del concepto. Así se decía que “las pérdidas debían ser de cierta entidad”(2), que "debían aparecer síntomas de una situación no meramente coyuntural”(3), o que “la situación negativa no debía ser considerada de forma aislada sino que en función del conjunto de elementos de la actividad empresarial”(4).

La Reforma Laboral enumera tres escenarios típicos, que despejan las anteriores dudas y definen un nuevo concepto, más amplio, de una situación económica negativa. A saber:

- Pérdidas actuales.
- Pérdidas previstas.
- Disminución persistente de ingresos.

Cualquiera de ellas determina, a efectos de despido, una situación económica negativa. Este nuevo significado legal es tan expansivo que puede decirse que las únicas situaciones económicas no negativas, en las que no podrá despedirse por esta vía, son aquellas en que se den beneficios constantes o crecientes, y ello siempre que no disminuyan los ingresos. En otras palabras, una empresa podría encontrarse en situación económica negativa siempre que no se registren beneficios constantes o crecientes. Incluso habiendo ganancias, una disminución de ingresos o una previsión de pérdidas implican entrar en situación económica negativa, tal y como establece la ley.

Es muy destacable la previsión de pérdidas como nueva causa en la que amparar un despido. Ya no es necesaria una situación real y presente, tan solo se requiere que las pérdidas se prevean. La expresión “despido preventivo” caracteriza bien esta nueva figura. Las conjeturas, los vaticinios y las especulaciones acerca de la evolución futura de la empresa se incorporan así como un elemento decisivo para justificar legalmente los despidos.

No obstante, la ley recoge que esa situación económica negativa (presente o futura), debe poder afectar a la viabilidad de la empresa o a su capacidad para mantener el volumen de empleo. Obsérvese que no se requiere una afectación real, presente, sino solo la posibilidad de verse afectados, entrando de nuevo en el terreno de las predicciones y colocando al trabajador en la misma posición que el cordero al que se sacrifica a la vista de los malos augurios. Es fácil pensar en una situación en la que se comunique a un trabajador su despido “porque se prevén pérdidas y eso podría afectar al mantenimiento del volumen de empleo”.

Por último, si antes el empresario tenía que acreditar que el despido contribuía a superar la situación negativa, ahora basta con que de la “situación económica negativa” de la empresa, según su nuevo significado,“se deduzca la razonabilidad” del despido “para favorecer o preservar su posición competitiva en el mercado”. La palabra “razonabilidad” no está contemplada aún en el diccionario de la R.A.E., no obstante podemos entenderla como “la posibilidad de que algo sea razonable”. Es decir, el despido será procedente incluso aunque exista un gran abanico de posibles medidas a tomar y pueda discutirse ampliamente su utilidad.

Técnicas, organizativas o de producción

La anterior regulación exigía que el despido o despidos contribuyeran a “garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo en la misma a través de una más adecuada organización de los recursos”. Se vinculaba la extinción de contratos a una necesidad de supervivencia tanto de la empresa como del resto de puestos de trabajo.

Igual que ha pasado con las causas económicas, la Reforma Laboral ha rebajado el nivel de utilidad del despido siendo ya solo necesario que de las causas alegadas “se deduzca la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”. Esta nueva definición incorpora también las previsiones o las hipótesis como razones justificativas, la figura del “despido preventivo” y la competitividad como principio inspirador. Al mismo tiempo, se prescinde de toda referencia al mantenimiento del nivel de empleo.

2.- Cambios en la forma del despido (sólo aplicable a despidos individuales)(5):

1.- El plazo de preaviso al trabajador era de un mes, ahora bastan 15 días.
2.- Si antes una carta de despido que no detallara los motivos suponía su nulidad (con readmisión obligatoria del trabajador), ahora sólo significa la improcedencia del mismo (el empresario elige si readmite al trabajador o paga la indemnización).
3.- También era motivo de nulidad no poner a disposición del trabajador la indemnización de 20 días de salario por año trabajado. La misma situación ahora sólo significa que el despido sea improcedente.
4.- Igualmente era nulo un despido del que la empresa no daba copia a los representantes de los trabajadores (delegados de personal o miembros del comité de empresa)(6). Ahora es un incumplimiento meramente formal que convierte el despido en improcedente.

3.- Cambios en el pago de la indemnización de 20 días.

En los casos de despido objetivo de trabajadores indefinidos contratados a partir de 18-6-2010 y que acumulen al menos una año de antigüedad en la empresa, el Fondo de Garantía Salarial (7) aportará una parte, equivalente a ocho días de salario por año trabajado, de la indemnización que corresponda abonar al trabajador. Por tanto, la empresa ya solo deberá aportar doce de los veinte días que percibe el trabajador.

Esta medida se mantendrá en vigor hasta que se establezca y entre en funcionamiento un fondo de capitalización personal de cada trabajador, que subvencionará parte de las indemnizaciones a abonar por el empresario en los casos de despido improcedente. Se ha marcado el plazo de un año desde la Reforma Laboral debatida y aprobada por el Congreso y el Senado, y publicada el sábado 18-9-2010 para la aprobación de un proyecto de ley en este sentido.

LA REFORMA LABORAL VA EN SERIO. La Huelga General del día 29, necesaria pero insuficiente, sólo tiene sentido como punto de partida para deshacer el camino de desmovilización que nos ha llevado hasta la situación actual. Por eso, y a pesar de todo: 29-S HUELGA GENERAL.

_____
NOTAS:
(1).-La nueva redacción de las causas a alegar por la empresa es aplicable también a despidos colectivos, los llamados ERE’s (Expedientes de Regulación de Empleo). Véase noticia sobre E.R.E. de Saunier Duval en su planta de Vitoria: http://www.elcorreo.com/alava/20100623/economia/saunier-duval-retira-vit
(2).-TSJ Navarra 31-1-2000.
(3).-TSJ Cataluña 8-3-2004, 10-2-2003, 8-3-2005, ó TSJ País Vasco 4-4-2006.
(4).-TSJ Sevilla 29-6-2001.
(5).-Se trata de requisitos formales para despidos individuales. Los despidos colectivos (Expediente de Regulación de Empleo) deben tramitarse en un procedimiento administrativo especial.
(6).-Véase, STS 18-4-2007, o recientemente STSJ Galicia, 21-4-2010.
(7).-El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo, dependiente del Ministerio de Trabajo, financiado con aportaciones empresariales calculadas en un 0,20 % sobre las bases de cotización mensuales de Seguridad Social relativas a accidente de trabajo, enfermedad profesional y desempleo
Mira també:
http://www.nodo50.org/caes

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